Amerikalı Psikolog Abraham Maslow tarafından 1943 yılında ortaya atılan ve motivasyon kuramları arasında en bilineni olan ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramını bilmeyen yoktur. Psikoloji bilimi açısından önemli bir çalışma olan Maslow’ un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı, işletme bilimi ve özellikle insan kaynakları fonksiyonu açısından da tartışmasız olarak en başta gelen çalışmalardandır.
Maslow’ un ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramına göre insan ihtiyaçları sınırsızdır ve bireyler belirli ihtiyaçları karşılamak üzere motive olmaktadırlar ve bazı ihtiyaçlar diğerlerine göre üstündürler. Maslow’ a göre; daha üst düzeydeki ihtiyaçlar karşılanmadan önce, alt düzeydeki ihtiyaçların tamamen veya önemli bir oranda karşılanması gereklidir. Bireyler ancak alt düzeydeki ihtiyaçları doyuma ulaşınca üst düzeydekileri talep eder hale gelirler. İhtiyaçlarımız içinde en temel olanlar biyolojik ve fizyolojik yaşama yönelik olanlardır ve bu temel ihtiyaçlarımız davranışlarımıza yön verir. Biyolojik ve fizyolojik ihtiyaçlarımız karşılandığında ise, bir sonraki düzeydeki ihtiyaçlar motivasyon kaynağı olacaktır.
Maslow’ un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı‘ nın temelini oluşturan ihtiyaçlar piramidi en temel haliyle aşağıdaki gibidir:
Yazılarımızı takip edenler bilirler, burada söz konusu kuram üzerine detaylı bilgi vermekten ziyade, Maslow’ un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı‘ nın günümüz iş dünyasına uyarlanması üzerine bir kaç söz söylemeyi ve kendi deneyimlerimiz ışığında yorumlarda bulunmayı tercih ediyoruz. Konu ile ilgili detaylı bilgi internet üzerinde ziyadesi ile mevcut, ancak neredeyse tamamı, konuya sadece teorik olarak yaklaşmakta.
Öncelikle konuya IK politikaları açısından bakmak lazım. Kanaatimce, ihtiyaçlar piramidini tam olarak anlamadan çalışanların motivasyonlarını arttırmak ve çalışan bağlılığı yaratabilmek mümkün değil. Günümüz iş dünyasında, asgari ücretle çalışanların oranı yaklaşık olarak %40 seviyelerinde. Kayıt dışı çalışanlar da ilave edildiğinde ortaya çıkan tablo oldukça endişe verici. Bu gelir düzeyinin bir diğer anlamı ise, çalışanların çok büyük çoğunluğunun ihtiyaçlar piramidinin en alt basamağındaki fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını karşılamakta güçlük çektiği şeklinde yorumlanabilir. Dolayısı ile, iş gücünün çoğunluğunu oluşturan bu kesim için oluşturulacak motivasyon (güdüleme) araçlarında bu husus mutlaka dikkate alınmalıdır.
Gelelim, asıl konumuzu oluşturan beyaz yakalılara. Burada hemen söylenebilecek olan, bu kesim için piramidin daha üst basamaklarının amaçlanması gerektiğidir. Ancak, şirketlerin ne kadarı bu hususu göz önünde bulunduruyor, orası şüpheli.
Şirketler genellikle standart motivasyon tekniklerini kullanmakta, aynı işi yapan, benzer eğitime sahip, sosyo-ekonomik olarak birlikte düşünülebilecek çalışanlarının ihtiyaçlarının da aynı olduğu varsayımıyla hareket etmektedirler. Bu kişileri otomatik olarak aynı basamakta değerlendirmek ise, ihtiyaçların tam anlamıyla karşılanamaması ve mutsuz çalışanlar anlamına gelmektedir.
Oysa ki, burada uygulanması gereken yöntem her çalışanın kendisine has ihtiyaçlarının belirlenmesi ve ihtiyaçlar piramidinde hangi basamakta olduğunun tespit edilmesidir. Seçilecek motivasyon teknikleri de bu doğrultuda olmalıdır. Başka bir deyişle, belirli periyotlarla, çalışanlar ile karşılıklı görüşmeler yapılması ve bu doğrultuda kişisel ihtiyaçlarının birlikte tespit edilmesi ve her kişi için ayrı bir piramit modellemesi yapılması çok daha sağlıklı olacaktır.
Bunun yapılmadığı durumlarda hedeflenenler ile yapılanlar arasında sapmalar olduğu görülmektedir. Örneğin, bir personele yapılan maaş artışı beklenen motivasyon arttırıcı etkiyi sağlayamamakta veya personel maaş artışı beklerken kendisine daha lüks bir araç tahsis etmek beklenen sonuçlara yol açamayabilmektedir. Buradaki sorunun çözümü bir üst paragrafta değindiğimiz husustur aslında.
Örneklerimizi arttırmak istersek; mesela ev kredisi ödeyen yüksek maaşlı bir personeliniz, eşinin işten ayrılması nedeniyle ödemelerini yapmakta zorluk çekmeye başlamış olabilir ve siz standart politikalarınız doğrultusunda bir ücret artışı yaptığınızda ve bunun yanında son model bir telefon verdiğinizde kendisinin motivasyonunun artacağını düşünebilirsiniz. Oysa, kendisi ile dürüst ve açık bir görüşme yapmış olsaydınız, geçim sıkıntısına girmek üzere olduğunu anlayabilecek, piramidin en üst basamaklarında olduğu varsayımıyla yaptığınız iyileştirmelerin, en temel basamaklarda kırılmaya uğrayacağını görebilecektiniz.
Başka bir örnekte ise, personelinize öğle yemeklerinde kişi başı 30,-TL’ lik lüks bir beslenme olanağı sağlamış olalım. Oysa ki personelimizin %20′ u bu yemekleri yemiyor olabilir veya yemeğin sadece %50′ sini yediğinde doyuyor olabilir. Daha da ileriye götürürsek, belki %10 personelinizin geçim sıkıntısı var ve çocuklarına evde iyi bir beslenme imkanı sunamadığı için kendisine sağlanan bu olanaktan mutlu olmamakta. Halk arasındaki tabiriyle, çocukları açken yemek kendi boğazından geçmemekte.
Bu örnekler sınırsız olarak çoğaltılabilir. Ancak hepsinin ortak bir noktası var, her personelin ihtiyaçlarının ve motivasyon kaynaklarının aynı olduğunu düşünmek (Maslow’ un İhtiyaçlar Hiyerarşisi‘ nde aynı basamakta olduğunu düşünmek) bizi yanılgıya götürecektir.i
Bununla birlikte, son yıllarda Maslow’ un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Piramidi’ nin de bazı değişikliklere uğradığına değinmemiz gerekiyor. Üstteki şekilden de görebileceğiniz gibi, özellikle üst yönetim kademesi için, “Bilme ve Anlama” ile “Estetik İhtiyaçlar” başlıklı iki adet daha hiyerarşi kademesi literatüre çoktan eklenmiş durumda. Aslında bu durum, günümüzün karmaşık insan düşüncesini, beklentilerini ve alışkanlıklarını da açıklar nitelikte. Ben bu durumu kısaca “Artan Bilinç ve Farkındalık” şeklinde yorumlamaktayım. Burada bahsettiğimiz ve piramide yeni eklendiğini söylediğimiz ihtiyaçlar dahi, hiç değilse çalışanları 2 temel grupta değerlendirmemiz gerektiğine işaret etmekte. Aslında “beyaz yaka” ve “mavi yaka” tanımlamalarıyla yapılan bundan farklı bir şey değil; ancak getirdiğimiz eleştiri, personeli bu şekilde ayırsak dahi, özellikle bir arada çalışan beyaz ve mavi yakanın güdülenme araçlarının aynı olduğunu düşünmemiz.
Hizmet sektöründe çalıştığınızı, 50 personeliniz olduğunu varsayalım. Tek bir ofiste çalışan ama gerek gelir düzeyleri, gerek demografik yapıları, gerekse işten beklentileri çok farklı olan bu kişiler ile herkesin katılacağı konaklamalı bir şirket toplantısı yapacak olalım.Bu toplantının yeri konusunda nasıl bir yaklaşım sergilemeliyiz? Tatillerini en lüks otellerde geçiren en üst düzey yönetim kadrosunun memnun olacağı bir lokasyon mu belirlemeliyiz, yoksa orta kademeyi memnun edecek bir yer mi seçmeliyiz? Veya geçim sıkıntısı çekmekte olup da, hiç tatil yapamayan 15 personelimizi her halükarda memnun edeceğimizi varsayarak alelade bir yerde mi yapmalıyız toplantımızı? Hatta yazımızın bakış açısı ile paralel başka bir soru daha soralım: Acaba toplantımızı ofisteki toplantı salonumuzda yapıp, lüks bir otelde yapma düşüncesi ile birlikte gözden çıkardığımız yüksek bütçeyi, personelimizin hayatlarına doğrudan nüfuz edecek başka bir şekilde mi değerlendirelim? Özellikle bu kriz döneminde…
Maslow’ un ihtiyaçlar hiyerarşisi ve şimdilerde durum…
Maslow’ un İhtiyaçlar Hiyerarşisi kuramının günümüzde geçirmiş olduğu değişimden bahsetmişken, insan kaynaklarının son yıllardaki en önemli çalışma alanlarından birisi olan jenerasyon farklarına da değinmek gerekiyor. Zira, yazının bütününde saydığımız hususlar jenerasyon farkları için de aynen geçerli. Yani, personelin motivasyonunu arttırmak için kendisine ihtiyaçlarını karşılaması için vereceğimiz her türlü enstrümanı belirlerken, kişinin ait olduğu jenerasyonu da göz önünde bulundurmamız gerekmekte. Şu anda işgücünün çoğunluğunu oluşturan Y kuşağı için en büyük işsel motivasyon kaynağının “kişisel gelişim ve eğitim olanakları” olduğunu bilmeyen kalmamıştır sanırım. Alın size, kişiye özel piramit oluşturmak için önemli bir neden daha!
Alt kısımdaki esprili şekil ne demek istediğimizi çok güzel özetliyor sanırım:
Sözlerimizi bitirirken, konu ile ilgili olarak IK’ nın mutlaka kullanması gerekli araçları da (veya moda tabiri ile ‘tool’ ları da) kısaca sıralamak yol gösterici olabilir: Her personel için ayrı ayrı oluşturulacak ihtiyaçlar hiyerarşisi piramidi, periyodik bire bir görüşmeler doğrultusunda oluşturulacak motivasyon haritaları, motivatör listesi ve ağırlıkları, kurum içi anket formları vb.
Çalışan motivasyonu ile ilgili olarak aşağıdaki yazı da ilginizi çekebilir:
Motivasyon Arttırma Yöntemi Olarak “Çalışanların Ailelerine Yönelik Uygulamalar”
Bir yanıt yazın